시사교양국에서 반쪽이 된 교양제작국을 해체하고, 현업에서 보도와 제작을 해야 할 기자·PD들을 직무역량과 무관한 부서로 보낸 조직개편을 단행한 MBC가 연일 노조에 높은 수위의 공격을 쏟아내고 있다. MBC는 “노조가 해사행위를 계속할 경우 법과 원칙에 따라 강력히 대응할 것”이라고 밝혔다.
MBC는 7일 오후 <사실왜곡과 날조, 도대체 누구를 위한 노조인가?>라는 제목의 보도자료를 냈다. MBC는 “국내 지상파 3사는 올해 모두 큰 폭의 적자를 기록할 전망이다. 내년 전망도 밝지 않다. 다른 방송사들도 마찬가지지만 MBC 수익구조를 혁신하고 미래 먹거리를 찾을 필요성은 오래 전부터 제기돼 왔다”며 “이번 조직개편과 인사발령은 고심 끝에 마련한, MBC 미래를 열기 위한 초석”이라고 주장했다.
MBC는 “조직개편과 인사발령에서 단체협약, 근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률, 사규 등을 어겼다”는 전국언론노동조합 MBC본부(본부장 이성주, 이하 MBC노조)의 주장에 “회사는 세 가지 모두 엄정히 준수했다”고 맞섰다.
MBC는 △인사발령은 노조에 사전 통보할 의무가 없고 △조합원의 의견 참작은 인사 결정에 대한 참고자료에 불과하며 △개별 교육발령은 노사협의 대상이 아니고 △‘교육발령’은 역량 강화 교육일 뿐이라고 반박했다.
MBC는 “최근 노조가 허위·날조된 주장을 하면, 편향된 일부 매체들은 이 주장을 그대로 인용하거나 이번 인사와 전혀 무관한 내용까지 끌어다 붙인 뒤 정치적인 색을 덧칠해 MBC 흠집 내기에 나서 왔다”며 “정치권까지 합세해 논란을 일으키고 키우고 있습니다. 과연 방송사의 조직개편과 인사에 대해 이렇게 떠들썩한 관심을 갖는 일이 전 세계적으로 유례가 있는지 의문”이라고 말했다.
그러면서 “노조는 회사 발전에 힘을 보태지는 못할망정 갈 길 바쁜 회사의 발목을 잡는 행위를 당장 멈추어야 한다. 회사는 노조가 해사행위를 계속할 경우 법과 원칙에 따라 강력히 대응할 것임을 경고한다”고 전했다.
다음은 7일 낸 MBC 보도자료 전문.
[보도자료] 사실왜곡과 날조, 도대체 누구를 위한 노조인가? |
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방송환경이 급변하면서 전 세계 지상파 방송사들은 최근 몇 년 새 사상최대의 위기를 맞고 있습니다. 특히, 광고 의존도가 높은 지상파 방송사들은 방송 광고가 케이블 방송과 인터넷, 모바일 등으로 대거 이탈하면서 고전하고 있습니다. 방송환경의 변화를 직시한 영국 BBC는 2005년, 2007년, 2011년, 각각 2~3천 명씩 대규모 인력을 감축하고, 온라인과 모바일 뉴스를 강화하는 조치를 발표했습니다. 일본의 후지TV도 지난 6월 전체 1,500명 인력 가운데 3분 2에 달하는 1,000여 명을 재배치하는 대규모 인사를 단행했습니다. 이대로 가면 MBC의 미래는 없다는 사실을 합리적인 MBC 구성원이라면 모두 공감할 것입니다. 회사의 이번 조직개편과 인사발령은 회사가 고심 끝에 마련한 MBC 미래를 열기 위한 초석입니다. 이를 폄훼하는 노조의 사실 왜곡과 날조, 터무니없는 주장은 대응할만한 가치가 없지만, 방치할 경우 사실인양 독버섯처럼 번질 우려가 있어 회사는 사실관계를 다시 한 번 분명히 밝혀드립니다. 전국언론노조 문화방송지부(이하 노조)는 11월 6일 노보를 통해 회사 인사발령이 “규정도 절차도 어겼다”며 억지 주장을 이어갔습니다. 노조가 제기한 법과 규정은 1.단체협약, 2.근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률, 3.사규 등 세 가지이지만, 회사는 세 가지 모두 엄정히 준수했습니다. 첫째, 노조 주장과 달리 인사발령을 노조에 사전 통보할 의무가 없습니다. 노조는 단체협약이 실효된 것은 맞지만 이른바 ‘여후효’(餘後效) 법리에 따라 새로운 단체협약이 체결될 때까지 기존 단체협약이 유효하다며 사전 통보를 주장하고 있습니다. 그러나 회사는 근로자와 노조에게 사전 통보할 의무가 없습니다. 단체협약이 실효됨과 동시에 회사와 노조 간의 단체협상의 권리·의무는 종국적으로 실효된 것이며, 여후효는 회사와 개별 근로자 간의 관계를 규율하는 것이므로 회사와 노조 간에 여후효의 문제는 발생할 여지가 전혀 없습니다. 즉, 여후효는 회사와 개별 조합원 간의 권리·의무에 있어 『근로조건』에 관한 부분에서만 적용될 여지가 있는 것입니다. 따라서 주요 인사이동 시 노조에 대한 사전 통보를 규정한 단체협약은 이미 실효되었고, 개별 근로자에 대한 사전 통보 의무는 애초에 규정된 바 없으므로 회사는 노조에게든 개별 근로자에게든 주요 인사이동에 관한 사전 통보를 할 의무가 없는 것입니다. 둘째, “조합원의 의견 참작”은 “인사결정에 참고자료”일 뿐입니다. 원칙적으로 전보나 전직은 인사권자인 사용자의 고유 권한으로서 업무상 필요한 범위 내에서 회사는 광범위한 재량권을 가지고 있으며, 이는 대법원의 확립된 판례입니다. 물론, 실효된 단체협약 상 “사전에 해당 조합원의 의견을 참작”한다는 내용이 있으나 ‘의견 참작’은 말 그대로 인사에 참고자료로 삼는다는 의미이지 인사발령 시 개별 근로자와 협의하여 결정하라는 의미가 아니며, 의견 참작을 하지 않았다고 하여 인사발령의 효력에 영향이 있는 것은 아니며, 이 또한 대법원의 확립된 판례입니다. 셋째, 개별적인 교육발령은 노사 협의 대상이 아닙니다. 교육발령에 대해서는 ‘근로자 참여 및 협력 증진에 관한 법률’(이하 ‘근참법’)에 따라 노조와 사전에 협의했어야 한다고 노조는 주장하지만, 이는 잘못된 해석이며 주장입니다. ‘근참법’ 20조의 노사협의 규정은 ‘교육훈련에 관한 사항’을 다룬 것으로, 이는 교육에 관한 포괄적 계획을 의미합니다. 회사는 ‘교육훈련에 관한 기본계획’에 대해 지난 5월 20일 노사협의회에서 이미 의결을 완료했습니다. 교육 대상자 선정과 교육내용 등 개별 교육발령의 구체적 사항은 의결내지 협의 대상이 아닙니다. 노동부도 근로자의 교육훈련 등 기본계획을 수립할 경우 노사협의회의 의결을 거치도록 하는 것이지 교육이나 훈련을 실시할 때마다 의결을 거쳐야 하는 것은 아니라는 것이라고 유권해석을 내린 바 있습니다. 넷째, 이번 교육은 사내 인재개발 규정상의 교육과는 다른 역량강화 교육입니다. 노조는 사규 인재개발규정 7조를 들어 최근 인사고과에서 ‘최하등급(R)을 받거나 근신이상의 징계를 받은 경우 교육대상자가 될 수 없다고 주장하고 있지만, 이는 개념을 혼동한 것입니다. 근로자에 대한 교육은 회사의 고유권한으로서 관련 규정이 없더라도 충분히 실시할 수 있습니다. 대법원 판례에 따르더라도 교육과 관련된 규정은 회사 내부규정에 지나기 않기 때문에 선발기준을 다소 벗어나서 교육 대상자를 선정하였다고 하더라도 위법한 것이 아닙니다. 사규 인재개발규정 7조에 규정된 교육은 업무성과가 높은 직원에 대해 격려하는 차원에서 부여하는 것이며, 이번 교육은 격려의 성격과는 거리가 멉니다. 최근 노조가 허위·날조된 주장을 하면, 편향된 일부 매체들은 이 주장을 그대로 인용하거나 이번 인사와 전혀 무관한 내용까지 끌어다 붙인 뒤 정치적인 색을 덧칠해 MBC 흠집 내기에 나서 왔습니다. 정치권까지 합세해 논란을 일으키고 키우고 있습니다. 과연 방송사의 조직개편과 인사에 대해 이렇게 떠들썩한 관심을 갖는 일이 전 세계적으로 유례가 있는지 의문입니다. 노조는 회사 발전에 힘을 보태지는 못할망정 갈 길 바쁜 회사의 발목을 잡는 행위를 당장 멈추어야 합니다. 회사는 노조가 해사행위를 계속할 경우 법과 원칙에 따라 강력히 대응할 것임을 경고합니다. 회사는 미디어 융·복합 시대를 맞아 앞으로도 과감한 미래지향적 혁신을 지속해 나갈 것을 다짐합니다. 지상파 위기를 극복하고 세계 속의 MBC, 미래를 여는 MBC를 사원 여러분과 함께 만들어가겠습니다. ㈜문화방송 |
